Мир новых технологий, Интернета и социальных сетей повлиял и на процесс трудоустройства.
Где сегодня искать актуальные вакансии, какие онлайн-инструменты используют кадровые агентства при отборе кандидатов на вакантную должность, и как ваш профиль в социальной сети может повлиять на решение о приеме на работу — в интервью с Валерией Шевелевой, директором кадрового холдинга АНКОР в Казахстане.
Сегодня новые медиа и Интернет являются неотъемлемой частью нашей жизни. Как вы считаете, можно ли обойтись без владения навыками работы во всемирной сети и простейших программах при поиске работы?
Смотря о какой работе идет речь. При всем прогрессе из нашей жизни еще не ушли элементарные объявления на столбах рядом с остановками транспорта и бумажные газеты.
В небольших городах есть так называемые градообразующие предприятия – заходи сразу в отдел кадров и тебе расскажут про работу. Но для большинства соискателей, конечно, самый первый шаг – выход в сеть.
Даже не владея специальными навыками работы во Всемирной Паутине, вполне возможно найти работу. Все популярные поисковые системы дают возможность моментально перейти на тот или иной специализированный работный сайт, где также просто можно просмотреть и выбрать вакансии.
Как изменился процесс поиска кандидатов на те или иные должности в настоящее время?
Начнем с того, что HR-службы работодателей и кадровые провайдеры повсеместно используют электронные базы и поисковые системы различного уровня сложности, часто включающие в себя разнообразные инструменты сортинга и выбора кандидатов по заданным параметрам.
Базы пополняются кандидатами из всех используемых компанией источников, в том числе через собственные сайты, где всегда есть страничка для соискателей.
Кроме этого активно привлекается ресурс специализированных сайтов для поиска работы и подбора персонала, таких как LinkedIn или HH.
Продолжает набирать популярность поиск и привлечение кандидатов в многочисленных Социальных Сетях – Facebook, VK, Одноклассники и прочих.
Широко используются рекрутерами узко-специализированные профессиональные сайты и форумы, где можно прямо или по рекомендациям найти редких специалистов.
При этом для рабочих специальностей или вакансий, не требующих особой квалификации, остается актуальным привлечение кандидатов через объявления в бумажных СМИ или на новостных каналах ТВ.
Отслеживаете ли вы социальные сети? Если да, то на предмет чего (профессиональные связи, какие-то морально-нравственные аспекты, хобби/интересы)?
Да, социальные сети очень помогают понять кандидата и составить достаточное представление о нем как о личности.
Логично, что на интервью все люди стараются представить себя в самом выгодном свете и не стесняются откровенно приукрашивать, скрывать некоторые особенности своего мироощущения или поведения, часто дают социально-желаемые ответы.
Поэтому такой источник дополнительной информации, как социальные сети, трудно недооценивать.
Мониторинг обычно проводится на предмет выявления ложной информации о себе, которую дал кандидат при личной встрече. Параллельно оценивается круг интересов и степень вовлеченности, а также информация о принадлежности к различным социальным группам.
Разумеется, что оценивается профиль кандидата по совокупности полученной информации.
Может ли повлиять информация, размещенная на личной странице в соцсетях, на решение о приеме кандидата на работу?
Еще как может и влияет! Работодатель ищет не только профессионала, но и сотрудника с личными ценностями, соответствующими корпоративной культуре компании или, как минимум, близкими непосредственному руководителю.
Поэтому важно, чтобы образ кандидата после личной встречи не входил в диссонанс с тем, что он транслирует о себе в соцсетях.
Поверьте, никто не будет разбираться, какой вы настоящий! Понятно, что и в соцсетях люди не склонны говорить правду, но так или иначе образ сложится.
В нашей практике была ситуация, когда Клиент отклонил выбранного кандидата после того, как тот выложил в сети свое фото практически в стиле «НЮ» с бутылкой водки в руках.
Просто в компании приветствуется более консервативный стиль, и более раскованный сотрудник не всегда сможет сохранить необходимую дистанцию при общении с коллегами и партнерами.
Каким должен быть профиль в сети LinkedIn для того, чтобы сотрудники крупных HR-агентств обратили на него внимание?
Мы рекомендуем всем, кто только создал или хочет создать профиль на LinkedIn обращать внимание на два основных момента, это:
- Заполнять свой профиль на 100%, включая фотографию (формат3*4 как на паспорт), полное образование (включая не только название ВУЗа, но и специальность), знание языков, полный опыт работы (начиная с последнего, доп.образование,тренинги.
- Расширять свою сеть контактов, быть активными участниками профессиональных дискуссий.
- Главное, проактивность. Чем больше движений, тем выше вероятность успешных контактов.
