«Құр айтсаң – ұмытамын,
Көрсетсең – есімде қалады,
Ал өзім бірге қатыссам – түсіне аламын».
Көне нақыл

Модуль міндеттері:

Студенттер:

• Тренинг мәнін медиасауатқа үйрететін әдіс ретінде түсінеді;
• Ересектерді оқыту және олардың ақпараттық қабылдау ерекшеліктерін түсінеді. Осы нысаналы аудиторияға әсер етудің технологиялары мен әдістерін зерделейді;
• Медиасауат бойынша тренинг процессінің негізгі кезеңдері мен мендеттерін игереді;
• Медиасауат бойынша, тренинг бағдарламасын құру жолдарын меңгереді;
• Тренердің, фасилитатордың кәсіби және тұлғалық қасиеттерін дамытады, дағдыларын қалыптастырады.

1-ҚАДАМ. Кіріспе (5 мин.)

Cәтті тренинг өткізудің негізгі шарттары қандай деп ойласыз? Қатысушылардың жауабын жазып алу керек.

2–ҚАДАМ. «Тренинг» түсінігі; тренингті оқу әдісі ретінде пайда болу тарихы (15 мин).

Тренинг дегеніміз жүргізуші педагогтың/психологтың жетекшілігімен өткізілетін топтық сабақ, адамның қажетті білімін, біліктілігін дамытуға, сондай-ақ өзін-өзі, басқаларды және қоршаған әлем құбылыстарын жақсырақ түсінуге бағытталған сабақ.

Тренинг – бұл білім берудегі жетекші әдістің бірі, себебі жағдайды талдау, жаңа білімді алу және оны тәжірибеде лезде қолдану, шығармашылық әлеуетті дамыту және топта жұмыс істей білу секілді бірқатар міндеттерді орындайды.

Демек, тренинг дегеніміз: өз-өзіңді жаңа қырыңнан танытып, өз мәртебеңді; рухани деңгейді арттыру мүмкіндігі; жаңа іскерлік және достық байланыстардың пайда болуы; бос уақытыңды пайдалу өткізу; рахат алу.

Тренинг – бұл жаңа білімді алу ғана емес, сонымен қатар сана-сезімді, құндылықтық бағдарларды, кәсіби және тұлғалық қызметтің уәждерін өзгерту. Осындай оқытудың алғашқы формалары ретінде ежелгі адамдардың әртүрлі атақ беру және мәртебе беру рәсімдерін атап өтуге болады, мұндай рәсімдердің мақсаты сана-сезімнің сапалы секірісі, оның жаңа деңгейге өтуі.

Тренингтердің жеке оқыту әдісіне айналуын және кейін оның алуан түрлерінің (тұлғалық өсу тренингтері, сату тренингтері, бизнес тренингтер және т.с.с.) пайда болуын америкалық психолог Курт Левиннің атымен байланыстырады. Осы әлеуметтік психолог 1946 жылы тілдесу дағдыларын жетілдіруді көздеген арнайы тренинг топтарын құрған. Нұсқамалардағы тиімді өзгерістер, тұлғаның ерекшеліктері мен оның мінез-құлқын объективті талдау барысында, адам топта әрекет етіп, білім алған кезде ғана жүзеге асатындығы анықталды.

Тренинг түрлері

Тренингтердің бірыңғай әрі көпшілік мойындаған жіктелуі жоқ екенін атап өткен жөн, жіктеуді әр түрлі негіздерге сүйеніп жүргізуге болады, алайда әсер мен өзгерістердің бағытталу критерийі бойынша тренингтің негізгі типтерін ажыратуға болады — психотерапевтік, әлеуметтік-психологиялық, кәсіби дағдыларды дамыту тренингі, бизнес-тренинг.

Тренерлерге арналған тренинг секілді медиасауат негіздері бойынша тренинг те негізгі мазмұны бойынша кәсіби дағдыларды дамыту тренингіне жатады. Дегенмен, жоғарыда айтылып өткендей, тренингтердің ешқайсысын қандай да бір жіктелімге толықтай бөліп тастауға болмайды. Кез келген тренинг білім де береді, дағдыны да қалыптастырады және тұлғалық/психологиялық өзгерістерге жағдай жасайды. Сондықтан, медиасауат бойынша тренингті әлеуметтікпсихологиялық тренингке жатқызуға болады, себебі осы тренингтен өткеннен кейін қатысушылардың пікірін зерделей келсек, ол шынымен қоршаған әлемді қабылдауды өзгертіп, мүлдем өзгеше әрекеттерге, бағалаулар мен істерге ынталандырды.

Тренер білім алушыларға қалай әсер етеді? Бұл сауалдың жауабын мына әзіл-оспақ роликтен таба аласыз.

3-ҚАДАМ. Ересек аудиторияға әсер ету әдісі мен технологиялары (15 мин)

Адамдардың жаңа нәрсені үйренуге және өздерін дамытамын деген мотивацияялары бар, алайда адамның табиғаты сондай: оқытуды өткізуге формалды келісімін берсе те,өзгерістер мен сыртқы әсерлерге қарсылық көрсетеді.

Ересектерді үйрету – психологиялық әрекеттің ерекше түрі.

Жаттығу:

Аздап бой жазайық. Әрқайсымыз кезек-кезек орнымыздан тұрып, жақсы тренинг тұлғаға не беретінін қысқаша айтып өтуіміз керек. Бұл ретте, тренинг беретінін атап өткен соң сіз көршіңізбен орын ауыстыруыңыз тиіс. Содан соң, мен сіздерге флайер-парақшаларды таратып берем, ал сіздер соларға өздеріңіз ұсынған пікірді жылдам жаза қоясыздар. Жазып болғаннан соң, тұрып, парақшаңызды қабырғаға іліп қоюыңызды сұраймын. Бүкіл тренинг бойына біз НЕНІ қалыптастырып жатқанымызды естен шығармайық. Ал енді өз орындарыңызға отырыңыз. Нәтижесінде, біз қатысушылардың барлығы дерлік өздерінің бұрынғы орындарына отырғанын көреміз. Міне, адамдардың жаңа нәрсеге және өзгерістерге қарсылық көрсететіндігінің тәжірибе жүзіндегі мысалы.

Ересектерді оқыту ерекшеліктері және оларды тренингтік процесте оқыту технологиялары қандай екенін түсіну үшін ересектерді оқытудағы Колба әдісі секілді психологиялық-педагогикалық құбылысты қарастырайық. Бұл технология адамды оқыту процессін тиімді басқаруға мүмкіндік береді.

Колб әдісі

Модельдің негізін өлшемі 2х2 матрица құрайды, мұндағы бір өлшем «құзыреттілік», екіншісі «саналылық».

№1 шаршыда — «Саналы емес құзыретсіздік» — адамның белгілі бір мәселеден хабары жоқ және ол жайында түсінігі де қалыптаспаған күйді білдіреді. Тіпті, керісінше, ол иллюзиялық тұрғыда осы мәселе бойынша өзінің құзыретті екеніне сенімді болуы мүмкін. Оның тезисі «Мені оқытудың қажеті жоқ, бәрін онсыз да білемін!».

Бұл шаршыда Даннинг-Крюгер эффектісі деп аталатын эффект «жұмыс істейді», ол келесідей тұжырымдалады: «Біліктілік деңгейі төмен адамдар бұрыс тұжырымдар жасап, сәтсіз шешімдер қабылдайды, бірақ өз қателерін ұғынуға қабілетсіз, себебі біліктіліктің төмен деңгейіне ие». Осылайша Даннинг-Крюгер эффектісі бәріміз өмірде жиі кездесетін психологиялық парадокс болып табылады: құзыреттілігі төмен адамдар өздерін кәсіпқой санайды да, ал құзыреттілігі жоғарырақ адамдар өздеріне және өздерінің қабілеттеріне күмән келтіруге бейім келеді. Құзыреттіліктің осы деңгейіндегі тренинг қатысушылары ең «күрделі» қатысушылар болып табылады. Олардың танып білуге деген мотивация деңгейі өте төмен. Олардың сіздің тобыңызда болуының негізгі себебі – көп жағдайда «бізді осында жіберді» деген себеп. Ең «күрделі», былайша айтқанда «қитұрқы» сауалдарды осы адамдар қоюы мүмкін екенін естен шығармау қажет.

Олармен өзара әрекеттесу технологиясы қандай? Оларға өз тәжірибесімен немесе қозғалып отырған тақырып бойынша өз көзқарасымен бөлісуді ұсыну. Оған барынша назар аударып, құрмет көрсетіп, «Пигмалион эффектісі» деп аталатын технологияны пайдаланып, оның топқа және белсенді топтық процеске қосу мүмкіншілігін пайдалану.

№2 шаршы – Саналы (үйретілген) құзыреттілік

Біз академиялық ортада алған білімі немесе бөтен тәжірибенің арқасында өзінің құзыретсіздігін жеңе білген адамның күйін байқап отырмыз. Ол интуитивті түрде біреудің тәжірибесіне, біліміне, кеңестеріне сүйеніп әрекет етеді. Алайда жаңа стандартты емес жағдайда, оның әрекеті шалыс соғып, шаблондарға ұмтылып, осы жағдайға сәйкессіз күйге түседі. Бұл санатқа «жатталған қауқарсыздық синдромына» немесе «үздік оқушы синдромына» ие адамдар жатқызылады.

Мұнда латералды және сыни ойлауды дамыту технологияларын, болжау және талдау қасиеттерін дамытатын формалар мен әдістерді қолданған жөн. Әсер етудің интерактивті формалары: нақты жағдайларды модельдеу, SWOT-талдау, «Де Бононың 6 қалпағы» әдістемесі және т.б.

№3 шаршыда – Саналы құзыретсіздік

Бұл шаршыдағылар тренингтің ең берекелі қатысушылары болып табылады. Бұл адам өз тәжірибесінде танып-білу шексіз екенін, «Мен ештеңе білмейтіндігімді білемін» қағидасын түсінген жан. Адамның танып-білгені артқан сайын, соғұрлым ол көбірек әрекет етеді, оның тәжірибесі соғұрлым көбірек жалпылауды, ал білімі – кеңейтуді және алынған жаңа тәжірибені растауды талап етеді. Егер адам осындай қажеттілікті сезінсе – ол әрдайым өзінің жеке өзін-өзі дамыту эпицентрінде болады. Бұл табысты және өзін-өзі өзекті ететін адамдардың стратегиясы.

Әр түрлі ми шабуылдары, жоба әдістері, дәл тренинг үстінде нақты өнімдерді (идеяларды) жасап шығару осы санаттағы адамдарды тренингте дамытудың негізгі формалары болып табылады. №3 шаршы — бұл адамның уақытша емес, тұрақты жай-күйі, себебі осы күй негізінде білім мен тәжірибенің интеграциясы түпсанаға және интуицияның жоғары деңгейіне орнығады және осы сәтте адам №4 шаршыға көшеді.

№4 шаршы — «Саналы емес құзыреттілік»

Мұндай адамның саналы емес құзыреттілігі оған сана-сезімін қалыпты емес қадамдардың шығармашылық ізденісі үшін бос қалдыра отырып, жағдайды интуитивті түрде бақылауға мүмкіндік береді. Бұл адам жүйелі түрде ойлайды, әрекет ету стратегиясын әрдайым нақты біледі. Болжам, алдын ала болжау, интуиция, жүйелілік – осы шаршыда өмір сүріп, әрекет ететін адамның қасиеттері осы.

Бұл адамнан сен бұны қайдан білдің деп сұрасаңыз, ол әдетте «түсініп жеттім» деп жауап береді. Ал шын мәнісінде, ол түпсанадан өзінің бұрынғы тәжірибесін ала білді. Оның білімі ескіре бастаған кезде, ол №3 шаршыға өтеді, бірақ бұл ретте оның құзыреттілік (немесе құзыретсіздік) деңгейі жоғары болады.

Егер қатысушы дамудың осы деңгейінде болса, онда ол бұл процеске ко-тренер, тең құқықтық серіктес ретінде араласады. Егер біздің бағдарламамыз, атап айтқанда «Тренерлерге арналған тренинг» бағдарламасы туралы айтатын болсақ, қатысушылардың көбісі осы даму шаршысында болғанын қалар едім.

Төртінші шаршыдағы тренерлі оқыту «тең адам – тең адамға» принципі бойынша жүреді. Оқыту технологиясы төрт элементті қамтиды: тікелей қатысушының тәжірибесі, тәжірибе туралы ой толғау, жалпылау (үйренген сабақтар) және үйренген сабақтарды қолдану. Өз тәжірибесін жалпылау, әріптестермен өзара қатынаста оны рефлексияға ұшырату, қандай да бір жаңа лайф-хактарды, месседждерді, жаңа идеялар мен тенденцияларды меңгеру білім алушылардың мотивтері болып табылады.